介護施設の現場が抱える問題

「採用し、やっと慣れたと思っていた職員が辞めてしまう」中堅職員が現場力のみでステップアップし、部下育成力が不足、そのためマネジメント層も疲弊している。
職員同士が目の前の仕事に追われ、仕事が作業レベルに低下する。事故やヒヤリハットのリスクが高まる。
5人に1人が事故やヒヤリハットの経験を持つち、精神的負担が大きくモチベーションが低下している。
知識やルールなど新しい人を支援しきれていない。医療機関との治療やケアのやり方のギャップがあり、他からの転職で組織になじめない。
専門用語が伝わらない。コミュニケーション不全に陥っているため他職種とケアのやり方の違いに納得ができず連携がうまくいかない

訪問介護員、介護職員の採用・離職の状況

離職率の７４％が勤務年数3年未満

（平成25年10月1日～26年9月30日）

退職理由「人間関係」

きつい言い方でいつも叱責された

仕事を教えてもらえない

仲間外れにされた

退職理由「業務」

このまま働いていても正業やキャリアアップにならない

仕事量が適正ではない

この先の施設の役割の変化に対応していく人材育成が、課題を打破する鍵です。

「信頼関係」を再構築する研修プログラムで、

「本質」を考える能力を高め、「問題」を解決に導く力をつけましょう。

状況把握力、リーダシップ力、意思決定のためのファシリテーション力、コミュケーション力、チーム向上のための組織マネジメント力が身に付く、組織マネジメントをテーマとするヒューマンスキル研修を行うことによって、職員の資質向上（テクニカル+ヒューマンスキル）を図ります。

組織のありたい姿が、

組織全体で共有できていますか？

組織全体の見ている方向がバラバラな状態は、チーム力向上、人間力向上の妨げになります。

その組織のありたい姿を納得感をもって全員が共有できている状態を作ります。

自分の影響力に気づいてみましょう

「部下の能力を伸ばす方法がわからない」ということは、何がたりないのでしょうか？

「何度も言っているのになぜできないの？」

「自分はできているのになぜできない？」

「聞いただけなのに、泣かれてしまった」

何が問題なのでしょうか？

マネジメント力向上には、自分はリーダーとしてどういう風に見られているか、自分の影響力について気づくことから始まります。

連携力、調整力を磨くファシリテーション研修

施設の課題を明確化する
自己の施設内でのチームとしての役割を明確化する
自己のコミュニケーション課題に自覚をもたせる
部下やスタッフへのストレス軽減のためのコーチング的働きかけを身に着ける

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育成に関するトータルなソリューションをご提案

職員の価値観の変化に対応し、多様性を活かすための、経営方針や戦略に基づいた長期的な視点で企業戦略に沿った流れで、人の価値を企業の価値になるべく、人材育成の方向性を考える

「対人関係スキル」「課題解決スキル」「役割認識」などを知識専門スキルが機能する土台になる基本能力を底上げするために御社の課題に合わせてカスタマイズ

外部委託研修のみではなく、継続的な育成の風土づくりとしても、社内勉強会の両輪を動かすためにも、社内ステークホルダも関与するフォローアップ体制の構築で全体で継続的な学習する組織へと変革

事前アンケート、当日アンケートの他に、面談などの手法などで効果測定

お申込みから研修までの流れ

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マネージャーの悩み

✅部下が仕事を覚えない

✅あちこちとトラブルが続き自分の仕事に集中できない

✅部下を育てることが、どうやったらよいのかわからない

✅なかなかチームの成果が上がらない

✅仕事のプレッシャーがある

ケアマネージャー・介護職の悩み

✅モチベーションを下げる言動の多い職場にうんざりしている

✅知識や技術不足の現場にうんざりしている

✅注意してもスタッフは大声で私語だらけである

✅シフトを決めるとき一人一人が勝手すぎる

✅職員同士の噂話でいざこざが絶えない

✅介護技術を学ぶ研修や共有がなく不安

✅ちょっとしたことで事故報告書提出を迫られ気分がへこむ

✅年配の職員が利用者さんに暴言を吐いたり、虐待行為をしているのを上司に相談すると「やめられては困る」ととりあってもらえない

✅利用者さんの家族からのクレームでぐったりする

✅上司が職員同士のトラブルを見て見ぬふりをしている

✅長く勤めているのにリーダーのポジションに着けないので、自信を無くす

✅利用者さんが言うとおりにならないとイライラいてこの仕事に向いてないのかとさえ思ってしまう

✅上司や経営者が現場で頑張っているスタッフを見ていない。

✅先輩たちの言葉がきつくて精神的に参る

✅利用者さんからのわがままや家族からのクレーム、部下からの愚痴で毎日がしんどい

✅慢性的な人手不足で疲れた

✅オープニングスタッフだけが結束して、新人が溶け込みにくい雰囲気がある。

✅仕事を真面目にする人にばかり仕事が増えていく。仕事量の差がありすぎる。

✅愚痴や陰口がエスカレートして人間関係が嫌になる

✅プロ意識のない同僚と働くのが嫌だ

✅人手不足のため、スタッフは期限が悪く、人間関係が悪くなっている

✅陰湿ないじめで仕事を教えてもらえない

看護師の悩み

✅患者さんとの雑談が苦手である

✅ドクターとのコミュニケーションが苦手である

✅上司や経営者との看護観の違いがある

女性特有の悩み

【話すのが苦手】

✅人前でうまく話せない

✅初対面だとどうしていいかわからない

✅3人以上になると話ができなくなる

✅相手がどう思っているのか気になってうまく話せない

✅自分の気持ちを伝えるのが下手

✅うまく伝わらないし、相手の言っていることも理解できない

✅仕事での行き違いが多い

✅焦ると、結局何が言いたいのか自分でもわからなくなる

✅時々、何をいいたいのかわからないといわれる

✅話が途切れてしまい、空気が悪くなり自己嫌悪に陥る

【自分自身】

✅仕事にやりがいが感じられず今のままでいいのか悩む

✅専門的な強みがない

✅重要な仕事を任せてもらえない

✅仕事に自信が持てない

✅同期が先に出世してしまった

【上司について】

✅意見が言えず消極的になっている気がする

✅言いたいことがうまく伝わらないので信頼関係が築けない

✅上司から「結局、何が言いたかったの？」と言われる

【先輩】

✅いちいちアドバイスされてうんざりしている

【同僚】

✅ネガティブな言葉ばかり言う同僚がいるのがうんざりする

【後輩】

✅タメ口の後輩をどうしたらよいのかわからない

✅キャラを演じ分ける後輩とのかかわりがストレス

ファシリテーターという役割の意味を理解し、やり方を学ぶことで、意識の変化が起こります。またファシリテーターという役割は実戦で身につくので、実践型研修で経験を積むアクティブラーニング型の研修が最も有効です。明るい職場で、活かせるスキルを身に着ける研修をご提案できます。

また、カンファレンスの質が向上しますので、看護や介護が深まるような話し合いができるようになります。カンファレンスが目指すものは本来は、「伝達」ではなく、話し合いです。

このカンファレンスをスムーズに行うためのファシリテーター力は、残念ながらケアマネの資格取得の際には言葉だけを教えられるくらいで、方法を学ぶ機会がないのが現状です。人との関係性や、会議のやり方は「学ぶ」ことによって身についていくものなのです。

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受講生の声

「リスク回避」につながりました

聴くことに遠慮がありましたが、聞き方のノウハウを知り、スタッフと情報を深く共有し情報の背景を知ることができ、リスク回避がスムーズに行えるようになりました。

「質の良い会議が開けるようになりました」

ファシリテーターの意味が分からないまま、会議を行っていました。結果、いつもズルズルとした会議になってしまい、時間の無駄さえ感じていました。

「カンファレンスの進め方」の研修を行ったことによって、問題点を洗い出し、全員でゴールに向かう姿勢の重要性や、安易に否定しないことを学び、共通理解を見ちながらしつのよい会議が行われるようになりました。

「自分の価値が変化しました」

具体的な信頼関係の築き方が判り、リーダという役職ですべきことが明確になり、自身がつきました。

「深く聴くステップ」でみんなが納得感を持つ

普段相手の話を聞くことの多い職種であるにもかかわらず、実は表面でしか話を聞けていないということがわかりました。表面に見えている氷山の一角ではなく、その階層化にある事柄を「～ということ？」「どんな感じ？」「もう少し詳しく教えて？」というキーワードで質問し、聞き出す方法を学びました。

「論理的に考える方法を学べました」

互いに自分の仕事上の役割を掘り下げ質問するということを研修で体験することによって、自分の役割を自覚し、相手の役割がどういうものかを確認することができました。

論理的に考えるためには、「情報」があることが前提である。これから組織力を高めるために「問い」を大切にしていきたいと思います。

育成に関するトータルなソリューションをご提案

職員の価値観の変化に対応し、多様性を活かすための、経営方針や戦略に基づいた長期的な視点で企業戦略に沿った流れで、人の価値を企業の価値になるべく、人材育成の方向性を考える

「対人関係スキル」「課題解決スキル」「役割認識」などを知識専門スキルが機能する土台になる基本能力を底上げするために御社の課題に合わせてカスタマイズ

外部委託研修のみではなく、継続的な育成の風土づくりとしても、社内勉強会の両輪を動かすためにも、社内ステークホルダも関与するフォローアップ体制の構築で全体で継続的な学習する組織へと変革

事前アンケート、当日アンケートの他に、面談などの手法などで効果測定